El despido se ha convertido en una figura cada vez más compleja dentro del ordenamiento jurídico-laboral español. Los recientes cambios legislativos, la interpretación judicial del derecho a la indemnidad y el impacto del Convenio de la OIT están reforzando la protección del trabajador frente a despidos disciplinarios, objetivos o vinculados a situaciones de enfermedad. En este contexto, la Sección de Derecho Laboral del ICAM, junto a Forelab, reunió a expertos del ámbito judicial y del ejercicio profesional para analizar los efectos prácticos de esta evolución normativa, que exige a las empresas una mayor diligencia a la hora de fundamentar cualquier extinción contractual.
Bajo el título La protección frente al despido y sus efectos prácticos. Actualidad normativa e interpretación judicial, la magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Ángeles Mostajo, fue desgranando los principales supuestos de despido y cómo el legislador ha ido reforzando las garantías del trabajador en los últimos años.
Mostajo recordó que se han producido varios cambios legislativos en materia de despido en un periodo de tiempo relativamente breve, lo que —según señaló— ha generado ciertas dudas en la gestión de estos procedimientos, tanto en sede judicial como en el ejercicio profesional cotidiano. “El nuevo artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores difiere mucho del anterior. En el caso de las nulidades, el cambio ha sido sustancial, tanto en las provocadas por vulneración de derechos fundamentales como en las nulidades objetivas”, explicó.
Respecto a las nulidades por vulneración de derechos fundamentales, indicó que se ha producido un notable incremento de alegaciones basadas en este tipo de infracción. “No queda claro si ese aumento responde a una cuestión de comodidad o de oportunidad procesal. Sin embargo, hay casos evidentes, como cuando se plantea una reclamación y la empresa responde con una represalia. Ahí sí estamos ante un despido nulo claro. Aunque en la práctica, muchos de los casos que llegan a los tribunales presentan luces y sombras. El artículo 6.6 de la Ley 15/2022 nos indica qué se considera una represalia”, apuntó.
La magistrada advirtió, no obstante, que no se pueden establecer grandes generalizaciones: “Cada caso tiene sus particularidades”. En este sentido, recordó que la Ley 5/2024, en su Disposición Adicional Tercera, introduce una referencia al derecho a la defensa y amplía el concepto de indemnidad, reforzando aún más la protección del trabajador frente a posibles represalias. “Los jueces, ante una alegación de vulneración de derechos fundamentales, damos la oportunidad a la empresa de que pruebe si ha existido o no tal infracción”, añadió.
Mostajo insistió en que una vulneración de derechos fundamentales es una cuestión grave que, de probarse, debe conllevar su debida reparación. “Y si no ha habido tal vulneración, también es grave acusar sin fundamento. En cualquier caso, siempre hay una causa para despedir; no se toman decisiones sin motivo”, subrayó.
En relación con los despidos relacionados con enfermedad o discapacidad, la magistrada recordó que se trata de situaciones que deben analizarse desde el prisma del artículo 14 de la Constitución, que consagra el derecho a la igualdad y a la no discriminación. Citó una sentencia del Tribunal Constitucional de 2006 que aborda esta forma de discriminación frente a otros elementos de índole social. “Hoy también se puede hablar de discriminación por salud”, apuntó.
Sobre esta cuestión, explicó que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), a través de una directiva, distingue entre la discapacidad —como una barrera que impide alcanzar ciertos objetivos— y la enfermedad, entendida como una situación más transitoria. “La primera puede estar relacionada con bajas de larga duración. De hecho, el Supremo, en 2008, sostuvo que la enfermedad no tenía la misma protección jurídica que la discapacidad”, señaló.
Sin embargo, Mostajo advirtió que esa concepción debe revisarse a la luz de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, que sí contempla la enfermedad como posible causa de despido nulo. “El trabajador utiliza esa incapacidad temporal para recuperarse de su dolencia. Despedirlo por ello puede ser discriminatorio”, indicó.
En estos supuestos, “se genera un despido improcedente donde la causa no está del todo clara. Si se despide a un trabajador alegando una bajada de rendimiento cuando en realidad está de baja por incapacidad temporal, ese despido debe considerarse nulo”, explicó. Añadió que, si la empresa logra probar que no existe conexión entre la enfermedad y el despido, podrá evitarse la vulneración de derechos fundamentales y analizar el caso desde otras causas más objetivas.
El caso Ca Na Negreta
La ponente se refirió también a la conocida sentencia Ca Na Negreta del TJUE: “La trabajadora implicada estaba de baja por IT y agotó el plazo máximo. En estos casos, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece que se produce la extinción del contrato. A partir de ahí, se procede a una calificación, y cuando esta se emite, se le reconoce una invalidez permanente para su profesión habitual. Por mi experiencia como juez, en la mayoría de los casos las personas con este tipo de invalidez no quieren seguir trabajando, lo cual es lógico, porque se encuentran mal. Solo en toda mi carrera me he encontrado con un caso en el que la persona sí quería continuar trabajando”, relató.
En dicha sentencia, se afirmaba que la trabajadora, debido a su situación de salud, estaba bloqueando el acceso al empleo a otros profesionales. “No se le adaptó su puesto de trabajo, y se consideró que se había producido un despido”, recordó Mostajo. Añadió que actualmente está en tramitación en el Congreso un proyecto de ley para evitar este tipo de situaciones. “Será el trabajador quien tenga que solicitar la adaptación del puesto, y el empresario dispondrá de unos plazos para realizarla. Esos plazos podrían generar conflictividad en el futuro. También habrá que ver en qué términos se articula ese derecho del trabajador a solicitar dicha adaptación”, señaló.
Para la magistrada, “ya estamos ante un supuesto de despido sobre la mesa que no es pacífico, precisamente por las cuestiones que estamos comentando. Esperemos que se apruebe una norma que lo regule, porque actualmente faltan plazos claros, y eso es algo que habrá que consensuar. En este contexto, es fundamental despedir con causa, hacer las cosas bien y evitar la litigiosidad”.
Mostajo advirtió también sobre el riesgo para las empresas de suspender contratos antes de recibir resolución judicial sobre este tipo de situaciones. “El puesto de trabajo sigue protegido, aunque aún no sepamos cuál será la postura definitiva de la Seguridad Social”, concluyó.
Otro de los temas abordados fue la idoneidad de la indemnización prevista en el Estatuto de los Trabajadores para los despidos improcedentes. “Que el Estatuto fije una indemnización es beneficioso para ambas partes, ya que ofrece un marco claro desde el que negociar. Eso no impide que, en muchos casos, se pacten cantidades superiores a los topes legales”, explicó.
Sin embargo, recordó que recientemente se ha dictado una resolución que plantea la posibilidad de una indemnización adecuada, incluso al margen de los topes establecidos. “El Tribunal Supremo, no obstante, ha reiterado que la indemnización prevista en la norma es adecuada. Creo que el Comité Europeo ha emitido una recomendación al respecto. Habrá que ver cuál es la posición del Gobierno”, apuntó.
Sigue habiendo incertidumbres
Román Gil, vicepresidente de Forelab y socio de Sagardoy Abogados, uno de los moderadores de la jornada, coincidió en señalar que la protección jurídica frente al despido se ha ampliado y se ha vuelto más compleja. A su juicio, esto se debe tanto al aumento de causas objetivas como al incremento de alegaciones por vulneración de derechos fundamentales, además del debate abierto sobre indemnizaciones adicionales y la cuestión del expediente contradictorio previo. “Despedir se ha convertido en un proceso cada vez más complejo”, afirmó.
En este contexto, advirtió, crece la incertidumbre, y en algunos casos concretos despedir podría volverse más costoso. “La magistrada ha abordado la cuestión de la incapacidad temporal como causa nueva de despido. Ya no se trata solo de la discapacidad, sino también de la enfermedad. De este modo, cuando un trabajador se encuentra en situación de enfermedad e IT, se puede generar una presunción de discriminación. En estas situaciones, es imprescindible que las empresas acrediten que las causas del despido son ajenas a cualquier motivación discriminatoria”, subrayó.
Otra cuestión tratada durante la intervención de la magistrada Mostajo fue el llamado derecho a la indemnidad, cada vez más presente en las demandas presentadas por los trabajadores. Se debatió qué tipo de reclamaciones pueden dar lugar a una presunción de discriminación por esta causa. “Antes era más claro, porque el trabajador tenía que haber ejercitado una acción jurídica. Ahora se ha ampliado a lo que se entiende por queja o reclamación”, explicó, haciendo referencia al artículo 6 de la Ley 15/2022 y a la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 5/2024.
Román Gil también resaltó la complejidad creciente de la obligación de adaptación de los puestos de trabajo, mencionada por la magistrada al referirse a la sentencia Ca Na Negreta. “Todo ello pone de relieve la necesidad de que el legislador actúe para clarificar qué opciones tiene una empresa cuando se encuentra ante un trabajador con incapacidad permanente total o absoluta: en qué plazos debe actuar, qué debe hacer la empresa y cuándo debe el trabajador comunicar su situación. Hay mucha incertidumbre en torno a todo esto, y sería necesaria una regulación clara por parte del legislador. La magistrada ha insistido en que, en este tipo de cuestiones novedosas vinculadas a derechos fundamentales, es imprescindible analizar caso por caso”.
El Convenio de la OIT vincula
Por su parte, Rosario Romero, abogada, socia de RB Legal y miembro del Comité Asesor de la Sección de Derecho Laboral del ICAM , explicó al finalizar el evento que “el legislador protege mejor al trabajador en los despidos, de ahí que ahora sea necesaria la audiencia previa en los despidos disciplinarios y que la garantía de indemnidad esté ya integrada legalmente. En situaciones en las que la empresa prevé que el despido puede ser considerado improcedente, realiza cálculos para valorar si le compensa ejecutarlo. Hasta ahora, en nuestro país existía mucha libertad para despedir; ahora no va a ser tan fácil”.
Desde su punto de vista, “lo que persigue ahora la legislación es que despedir sea cada vez más difícil, con el objetivo de preservar el puesto de trabajo. Así, la interpretación que ha hecho el Tribunal Supremo del Convenio de la OIT ha llevado a que, a partir de esta sentencia, deba realizarse la audiencia previa en los despidos disciplinarios, con el fin de reforzar la protección del trabajador y garantizar que existen causas justificadas. Eso implica que las empresas deban proceder con mayor cautela y fundamentar adecuadamente los motivos del despido”.
En este contexto, “el legislador obliga a justificar cualquier tipo de despido, ya sea disciplinario u objetivo. El papel de los abogados en este escenario es clave: deben ayudar a las empresas a definir bien las causas del despido, en caso de que sea necesario llevarlo a cabo, para evitar que se judicialice y que, llegado el caso, en vía judicial pueda resultar más costoso o incluso conlleve la readmisión del trabajador en caso de declararse la improcedencia”.
La ponente —explica Romero— ilustró su intervención con varios ejemplos prácticos y advirtió que los jueces estudian cada caso en función de los hechos y las alegaciones que presenten tanto las empresas como los trabajadores.
La Sección de Derecho Laboral del ICAM, una de las más activas del Colegio, prepara ya su próxima cita: el lunes 31, a partir de las 16:00 horas, en colaboración con la Sección de Igualdad, organizará una mesa redonda sobre el uso del compliance laboral y los protocolos contra el acoso y de inclusión LGTBI que las empresas deben implementar.
“Ante la última normativa aprobada, las empresas están obligadas a disponer de estas herramientas para frenar esta lacra. Somos conscientes de que este tipo de formaciones son clave para que las compañías adapten sus estrategias a la legislación vigente, que es de obligado cumplimiento en materia laboral, so pena de enfrentarse a sanciones importantes”, concluyó Romero.
