El despido colectivo sigue siendo un elemento central en las relaciones laborales en España, especialmente a la luz de las últimas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Estas resoluciones han impactado de manera significativa en la interpretación y aplicación de esta figura, obligando eventualmente a los tribunales y al legislador español a adaptarse a las directrices comunitarias.
Este fue uno de los temas analizados en la jornada organizada por la Sección de Derecho Laboral del Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM), que contó con la participación de la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Mª Yolanda Sánchez-Urán.
En el acto, moderado por la presidenta de la Sección de Derecho Laboral del ICAM, Ana Gómez, quedó constancia de la profunda transformación del modelo regulatorio del despido colectivo en los últimos años, principalmente por la labor realizada por el TJUE y por nuestro regulador interno. A lo largo del debate se abordaron las novedades tanto en el ordenamiento como en el acervo judicial sobre la institución del despido colectivo, permitiendo evaluar la adecuación del modelo al Derecho de la UE y su nivel de respuesta a la realidad socioeconómica.
Modificaciones recientes
Para Sánchez-Urán, uno de los puntos que ha generado mayor interés es la reforma introducida en la Ley de Empleo, que añade la necesidad de que la Inspección de Trabajo emita un informe preceptivo en un plazo de quince días, evaluando si concurren las causas alegadas para el despido colectivo. «Ya no existe control de la autoridad laboral, pero con la Ley de Empleo se introdujo un nuevo apartado en el artículo 51.2, sobre la necesidad de pedir un informe preceptivo a la Inspección de Trabajo. Esa entidad recibe las notificaciones del inicio de la tramitación del despido. El informe se emite en quince días y la inspección comprobará la concurrencia de las causas. Si no concurren, todo parece indicar que no se frenará dicho despido».
Otro elemento que refuerza el intervencionismo público en estos despidos es el preaviso de seis meses que deben dar las empresas al cerrar un centro de trabajo, según lo establece la disposición adicional sexta del Real Decreto de Expedientes de Regulación de Empleo.
Preaviso de seis meses: un problema
Si bien este preaviso -que debe ser notificado a la autoridad laboral y a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas- tiene como objetivo proteger a los trabajadores, la falta de claridad sobre las consecuencias de su incumplimiento ha abierto un debate sobre si su omisión pudiera llevar a la nulidad del despido colectivo, cuestionó Sánchez Urán. «Acaba de dictarse una sentencia, el 22 de abril de 2024, de la Sala Tercera, en la que se planteaba la nulidad del despido por parte de un sindicato que alegaba la violación del derecho a la libertad sindical al no haberse realizado el preaviso. En la sentencia, se anula el precepto», señaló.
En palabras de Ana Gómez, «este tema se ha dejado sin completar, lo que supone un quebradero de cabeza para muchas empresas».
Interpretación del TJUE y legislación española
Uno de los puntos centrales de la intervención de Sánchez-Urán fue la divergencia entre la normativa española y la interpretación del TJUE sobre el despido colectivo. Mientras que en España se ha limitado este concepto a las causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y de producción), el TJUE emplea una definición más amplia, refiriéndose a «extinciones no inherentes a la persona trabajadora». Esta diferencia ha generado controversia.
«El TJUE no entra a valorar las causas ni los criterios de selección, sino que se enfoca en garantizar un procedimiento reglado que ofrezca protección a los trabajadores», comentó Sánchez-Urán. Así, cualquier extinción de contrato, salvo las provocadas voluntariamente por el trabajador, entraría dentro del concepto de despido colectivo según el TJUE. Esto contrasta con la interpretación española, que se enfoca en la voluntariedad de la extinción y las causas concretas del despido.
A partir de una revisión jurisprudencial de los últimos diez años en los tribunales nacionales y en el TJUE, para Sánchez-Urñan la interpretación interna parece más pacífica y asentada, pero la del TJUE con el recurso a la cuestión prejudicial ha planteado muchas dudas en relación con la finalidad de la directiva de la UE. «Esta directiva de despidos colectivos no tiene como finalidad la garantía social de los trabajadores. Lo que pretende es armonizar las legislaciones nacionales y que todos los empresarios sigan un procedimiento reglado que ofrezca garantías a los trabajadores», señaló.
Además, comentó que, en lugar incorporar la directiva directamente al ordenamiento jurídico, en España se ha inventado un concepto normativo de despido colectivo que no está alineado con ella. «Este concepto de despido colectivo en la directiva 98/59 es amplio y no tiene causas específicas, mientras que en España nos hemos centrado en las causas ETOP». Por ello, recalcó, «el TJUE no ha entrado ni entrará en las causas definidas ni en los criterios de selección en España».
Frente a ello, recordó que «el TJUE habla de extinciones no inherentes a la persona trabajadora, nunca habla de despidos. El concepto de extinción es más amplio que el del despido en nuestro país, se habla de cualquier circunstancia que extingue el contrato frente a la voluntad de trabajador. Solo quedan fuera aquellas extinciones realizadas con la voluntad del trabajador».
Cierre por jubilación
Un reciente fallo del TJUE también ha puesto en tela de juicio la normativa española en cuanto al cierre de empresas por jubilación del empresario. Según la sentencia de 11 de julio de 2024 (Asunto C-196/23), analizada por la ponente, este cierre debería considerarse como un despido colectivo, obligando al empresario a seguir los trámites correspondientes y a pagar una indemnización mayor a los trabajadores.
«Hasta ahora, en España, cuando el empresario se jubilaba y cerraba la empresa, no había procedimiento colectivo y solo se pagaba una indemnización de un mes de salario. Sin embargo, con este fallo el TJUE ve una intención en el empresario, con lo cual debería iniciar los trámites del despido colectivo. En este escenario hay divergencias entre lo que dice la norma española y el propio Tribunal de Luxemburgo en este tema».
Con estas tesis, prosiguió la experta, «el TJUE obliga a hacer los tramites del despido y que el empresario pague una indemnización de 20 días de salario por año trabajado cuando la directiva no entra en indemnizaciones. Creo que aplicar esta sentencia del TJUE en nuestra normativa seria contra legem. En estos casos, el empresario puede llegar al Supremo y defender que nuestro ordenamiento jurídico es contra legem. No se puede aplicar la sentencia del TJUE porque el articulo 49.1.g del Estatuto de los trabajadores habla de que la indemnización es de solo un mes. No hay margen para interpretar la jubilación del empresario como despido colectivo si el centro de trabajo tiene menos de veinte trabajadores», corroboró
Reestructuración empresarial y extinciones
Otro aspecto clave tratado en la jornada fue cómo las reestructuraciones empresariales y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser interpretadas como despidos colectivos.
En el caso de que haya una reestructuración empresarial en este tipo de bajas laborales, «son extinciones computables y, al mismo tiempo, despidos colectivos, que es lo que dice el Supremo en las sentencias Wizink de 12 de octubre de 2023 y el TJUE en su sentencia de febrero de 2024 sobre el caso de Mallorca Resort Hoteles».
Por su parte, el TJUE ha señalado en varias ocasiones que ciertas modificaciones pueden desencadenar extinciones que, en el marco español, no siempre se consideran despidos colectivos.
Para esta jurista, «el TJUE, en 2017, ya determinó esta cuestión con mayor precisión al señalar que las modificaciones sustanciales o no de elementos clave en el negocio no constituyen un despido en el sentido propio. En el caso de que haya extinciones con posterioridad, se computan como extinciones asimiladas. La clave está en la modificación que se realiza y qué tipo de elemento se modifica finalmente para que se considere despido colectivo y sea computable o no. Por su parte, el Supremo, en una sentencia de 30 de enero de 2023, señala que las modificaciones en la contratación son hechos acreditados si generan esa extinción».
Desde su punto de vista, estas modificaciones de las condiciones de trabajo tienen un origen colectivo. «Se necesita esa modificación sustancial para que la empresa pueda seguir operando en el mercado. Pese al fallo del TJUE, queda claro que al tribunal de Luxemburgo no le toca legislar; igual pasó con el valor de referencia en el año 2015 con la sentencia ‘Rabal Cañas’ del propio tribunal. Tampoco los tribunales españoles deben sustituir al legislador, aunque en algunas ocasiones parece que los tribunales españoles legislan», concluyó.
