La reciente Ley de Paridad ha generado un intenso debate sobre la importancia de garantizar una representación equilibrada entre hombres y mujeres en los órganos de decisión de empresas y administraciones públicas. Una iniciativa desdibujada, en cierta medida, a causa de un error técnico que ha dejado sin cobertura dos supuestos de despidos que anteriormente se consideraban nulos de pleno derecho.
En este contexto, el Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM) convocó a un grupo de juristas y líderes empresariales para analizar los principales aspectos de esta normativa, su impacto en el mundo corporativo e institucional y la necesidad de ajustar las políticas de igualdad para cumplir con sus exigencias.
El acto fue inaugurado por Isabel Winkels, vicedecana del ICAM, recordando que la ley supone un desafío y una oportunidad crucial tanto para la sociedad como para el ejercicio profesional. “Es fundamental aplicar correctamente esta normativa para alcanzar una verdadera igualdad entre hombres y mujeres”, afirmó.
La sesión estuvo moderada por Estela Martín, presidenta de la sección de igualdad del ICAM, quien presentó a los ponentes. Entre ellos, María Jesús Herrera Duque, socia de Sagardoy Abogados, habló sobre cómo deben adaptarse las empresas a las exigencias de la nueva Ley de Paridad. Por su parte, María del Castillo, vicepresidenta de EJE&CON, aportó la visión de las directivas empresariales respecto a esta ley.
También participaron en la jornada Concepción Morales, magistrada suplente del TSJ de lo Social de Madrid y doctora en Derecho, quien profundizó en el impacto de los errores técnicos de la Ley de Paridad en los despidos; y Dionisio Escuredo, director de Deontología y Honorarios del ICAM, que analizó cómo afectará la ley a los colegios profesionales.
Origen y objetivos de la ley
Esta ley tiene su origen en varias directivas, una de las cuales fue propuesta en 2012 por Viviane Reding, excomisaria de Justicia de la UE, pero quedó paralizada durante años. Finalmente, la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 estableció el marco normativo para mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en puestos de liderazgo, que los estados miembros están obligados a implementar.
Al final, esta normativa busca eliminar sesgos y redirigir el camino tras más de cincuenta años de desigualdad. Para ello se propone que al menos el 40 % de los cargos en los órganos de administración de cualquier organización sean ocupados por mujeres. “De momento, estamos lejos de romper el techo de cristal, ya que solo el 22 % de los altos cargos en la judicatura están ocupados por mujeres. Mientras persistan estos sesgos, las cuotas son necesarias para no perder el talento femenino”, comentó Winkels.
Para la vicedecana del ICAM, la igualdad de género no es solo un objetivo, sino una obligación que todos los colegios de abogados deben cumplir. Por el momento, para superar los sesgos, es necesario implementar leyes y estar atentos a la normativa.
Estela Martín, por su parte, indicó que las leyes deben abordarse desde una perspectiva multidisciplinar. Sin embargo, lamentó que el contenido de la Ley de Paridad se haya desdibujado debido a un error técnico, que ha dejado sin cobertura dos supuestos de despidos que anteriormente se consideraban nulos de pleno derecho.
Revisar las políticas de igualdad
María Jesús Herrera, socia de Sagardoy Abogados, habló sobre la implementación de la ley en el ámbito empresarial, un tema crucial dado que la norma tiene tanto defensores como detractores. “Creo que esta ley afectará a todo el panorama empresarial, a los colegios profesionales y a las administraciones públicas”, afirmó.
Sobre el impacto de la ley en las empresas, la experta explicó que la norma tiene un doble objetivo, tal y como se expone en su preámbulo. Por un lado, busca garantizar una representación equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de las sociedades cotizadas y en las entidades del sector público, promoviendo el principio constitucional de igualdad. Por otro, pretende trasponer la Directiva 2022/202 del Parlamento Europeo para mejorar la relación entre administradores y sociedades cotizadas.
La ley establece medidas que afectan a los consejos de administración y a las entidades del sector público. En otro ámbito, la norma ha introducido un error técnico que afecta a ciertos aspectos relacionados con los deportistas profesionales.
En cuanto a la representación paritaria entre hombres y mujeres, la norma especifica que debe situarse entre el 40 % y el 60 %. Además, se ha modificado la disposición adicional 29 del Estatuto de los Trabajadores para incluir una exigencia de paridad en los órganos de representación de las asociaciones empresariales y sindicales.
Sobre el error técnico de la ley, Herrera Duque lo calificó de “insólito” al dejar desprotegido a un colectivo. “Veremos qué correcciones se implementan. En cuanto a su entrada en vigor, la disposición transitoria primera establece que la paridad en asociaciones y fundaciones tendrá una aplicación diferida hasta el 30 de junio de 2028”.
Para cumplir con la ley de paridad, esta experta aconseja un enfoque integral: las empresas deben revisar sus políticas de igualdad y monitorear sus avances, promoviendo un entorno laboral inclusivo y flexible. “Las auditorías de igualdad son esenciales para evaluar el progreso en esta área”, añadió.
Además, la abogada destacó la importancia de implementar programas de formación para empleados y directivos, que les permitan entender y aplicar los principios de igualdad. “La formación es clave para sensibilizar a los equipos y promover medidas de conciliación que, además, deben ser revisadas y actualizadas regularmente”, señaló.
Directivas en puestos clave
María del Castillo, vicepresidenta de EJE&CON, asociación española de ejecutivas y consejeras, subrayó la importancia del talento y el papel de los hombres en este proceso. “El 16% de nuestros socios son hombres. Trabajamos para romper el techo de cristal y lograr que las mujeres ocupen más puestos directivos”, explicó. Del Castillo es directora general para España y Portugal de una empresa cotizada, con presencia en el Comité Ejecutivo.
Esta asociación es referente a nivel de directivos y directivas; el 34% de los asociados son CEO y tienen representación en el IBEX 35, empresas multinacionales y familiares. Gracias a los acuerdos con otras entidades, mantienen relaciones con otros países.
Sobre los datos de la paridad, en cuanto a los Consejos y la alta dirección, en el informe del World Economic Forum a nivel mundial, hay una igualdad del 68%. En el caso de España, en materia de paridad, estamos con un 79% de brecha. En los últimos cuatro años hemos perdido diez posiciones y actualmente ocupamos el puesto 18, detrás de 12 países europeos.
“El país que encabeza es Islandia con un 90%. Esto significa que, si no tomáramos ninguna medida, tardaríamos 131 años en conseguir la igualdad o la paridad”, comentó.
Esta directiva recordó que el Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas hablaba en 2022 de llegar al 40% de presencia de mujeres. Por el momento, se ha llegado al 31,8% del objetivo. Todavía hay 44 compañías del IBEX que no alcanzan el 30%. Deberían contratarse 11 consejeros, y para que todas alcanzaran la paridad deberían contratar un total de 99 consejeros.
Los consejeros entrevistados dicen que la paridad amplía las perspectivas del consejo; sin embargo, hay una parte de estos consejeros que cree que las medidas que se toman son políticas en un 55%. Otra cuestión que se critica es que un 30% dice que las mujeres que llegan a estos puestos de alta dirección no están cualificadas.
Esta directiva indicó que “en la alta dirección, según datos del Registro Mercantil, solo el 11% de las empresas están dirigidas por mujeres. Se va incrementando la presencia femenina en los Comités de Dirección, sobre todo en comunicación y en RRHH. También crece la presencia en finanzas, operaciones y en dirección general, que ha aumentado un 3% en los últimos ocho años”.
En este contexto, EJECON señala que la Ley de Paridad intenta impulsar una cultura de liderazgo que no hay en nuestro país. “Nosotros, desde EJECON, hemos trabajado en esta dirección, pero no es lo habitual en nuestro país. Hemos debatido sobre las cuotas y cómo ejecutar la directiva europea que ampara esta Ley de Paridad, que tiene unos plazos tremendos para aplicarse. La realidad es que, para luchar contra las estructuras y los sesgos, hacen falta las cuotas. Unas cuotas que vienen en esta Ley de Paridad y que son necesarias”.
Ley de Paridad y Colegios Profesionales
Por su parte. Dionisio Escuredo, director de Deontología y Honorarios del ICAM, se refirió a la obligación que tienen los colegios profesionales de aplicar una norma que, en su artículo 11, modifica tres artículos de la Ley de Colegios Profesionales.
Así, recordó que la paridad es uno de los elementos clave de la gestión en el ICAM. «La hay en la Junta de Gobierno y en el Comité de Dirección, aunque se puede mejorar. Actualmente, estamos actualizando nuestro Plan de Igualdad. Utilizamos el lenguaje inclusivo y ahora nos llamamos Colegio de la Abogacía de Madrid».
Al mismo tiempo, la próxima modificación de los Estatutos ayudará a continuar con ese trabajo de igualdad en el ICAM. Se pretende incluir la paridad en la abogacía joven, en las secciones del ICAM y en sus diferentes comisiones. También explicó que se ha creado una sección de igualdad y que se ha mejorado la participación en el Centro de Formación, incorporando docentes de ambos sexos e integrando la perspectiva de género en la formación, entre otras cuestiones.
Otra iniciativa del ICAM es impulsar un sello de buenas prácticas en igualdad, que pretende diferenciar a los despachos que no establezcan políticas de igualdad. Otro elemento clave es el amparo colegial en aquellos casos en los que colegiados, y sobre todo colegiadas, tengan problemas con sus clientes.
El artículo 11 de la ley modifica los artículos 5, 11 y 15 de la Ley de Colegios Profesionales. El primero habla de las funciones colegiales; solo en Madrid hay 300 colegios y cerca de 1.000 en España. En ese artículo se menciona la necesidad de fomentar la igualdad. También se establece que hay que incluir en la memoria las medidas que se han puesto en marcha. Desde su punto de vista, el ICAM es pionero en fomentar medidas de igualdad entre hombres y mujeres e incorporarlas a dicha memoria.
Dentro de estas medidas, Escuredo advierte que “las entidades colegiales tienen que trabajar duro en estos temas. Tendrán que implementar estas u otras medidas. Al final, muchas entidades deben elaborar un plan de igualdad para implementar todas estas iniciativas que eviten la discriminación sexual y fomenten la conciliación”.
Por su parte, el artículo 15 establece que se debe llegar al porcentaje mínimo del 40% de mujeres en los puestos clave de las entidades colegiales. Los Consejos Generales de estos colegios tendrán que contar con un responsable de igualdad que supervise estas medidas. El plazo para implementarlo es junio de 2029.
Al final, para este experto es posible que muchos colegios tengan que modificar sus estatutos para que las listas abiertas se conviertan en listas cerradas con presencia de colegiadas. Esta podría ser una medida a implementar. Además, Unión Interprofesional, entidad que agrupa estos colegios a nivel general, necesitará poner en marcha charlas, mesas redondas y programas formativos para fomentar la Ley de Paridad en el futuro.
Error técnico en la Ley de Paridad
La magistrada suplente del TSJ de Madrid, Concepción Esther Morales, abordó el error técnico en la Ley de Paridad, señalando que el Ministerio de Igualdad, al reformar los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores para incluir a las víctimas de violencia de género entre los supuestos de despido nulo, olvidó mantener la protección para los trabajadores beneficiarios de la adaptación de jornada por motivos de cuidado, así como para los solicitantes del permiso laboral de 5 días.
Como consecuencia, estos dos grupos de trabajadores ya no cuentan de forma automática con la protección máxima frente al despido. Un paso atrás en la preservación del derecho a la conciliación. Ante el revuelo, el Ministerio de Igualdad anunció que el error sería subsanado lo antes posible. Y así ha sido, pero tardará en materializarse: el fallo se ha corregido a través de una enmienda en la Ley Orgánica de Medidas de Eficiencia del Servicio Público de Justicia, con una nueva disposición final para modificar correctamente el Estatuto de los Trabajadores, pero esta norma todavía debe pasar por el Parlamento.
Para esta magistrada, en términos prácticos, la corrección no entrará en vigor hasta que se convalide la ley orgánica. Una convalidación que podría tardar meses y retrasarse hasta 2025.
Desde su punto de vista, el tema de la igualdad y la paridad es muy sensible y está abierto a la sociedad porque hay que acabar con esta brecha. El 26 de noviembre se van a proveer muchos cargos judiciales, y veremos si la mujer tiene más representación en estos cargos. «De momento, tenemos el 16% del total, pero debemos mejorar mucho más», comentó.
A su juicio, “la Ley de Paridad habla de listas cremallera y tiene el aval del Tribunal Constitucional como una forma de integrar a la mujer en cuestiones de paridad. Nos falta mucho camino por recorrer en nuestro país, aunque se está acometiendo un cambio cultural importante”.
Desde su perspectiva, “la crítica mayor es que se habla de un 60% a 40%, cuando debería tenderse al 50% a 50%, pero se ha perdido una oportunidad importante en la igualdad entre hombres y mujeres”.
El problema de la ley radica en la disposición novena, que modifica el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores sobre las víctimas de violencia sexual. En el apartado quinto deberían simplificarse mejor esas medidas para que se proteja mejor a las víctimas en el trabajo. Esto dificulta la aplicación de sentencias en estos casos.
En cuanto al error técnico, «se ha suprimido del texto normativo la protección automática para los casos de adaptación de jornada o disfrute de permiso de cinco días. El legislador lo ha quitado y ahora los órganos judiciales tenemos que atenernos a la ley. Veremos cómo lo aplican los tribunales, pero mientras no se cambie, tenemos que aplicar literalmente la norma. La ley dice lo que dice, y es posible que haya despidos”.
